従業員エンゲージメントとしあわせ感との関係は? |
それでは、従業員エンゲージメントとしあわせ感(Well-being)は、どんな関係があるのでしょうか? SHRM Learning Systemでは、下記のような説明をしています。しあわせ感には、少なくとも身体的側面、心理的側面、社会的側面があります。
いくら「しあわせ感」を高めようとしても、これでエンゲージメントが自然と高まるものではなく、独自な動きをするものなのです。 例えば、仕事が個人にどんな意味があるのかを理解せず、ひたすら忙しいだけで、自己成長する余裕がない人は、燃え尽き症候群(Burnout Syndrome))と呼ばれ、離職の危険性が高まります。また、仕事に対する熱意は薄いても、ちやほやする職場だと、保守的で、革新がなかなか起きない職場になり、有能な社員は、あきれて、やめていくケースが増えていきます。 年功序列組織では、このような傾向が増します。 革新的なアイデアを尊重して、挑戦する機会を提供し、生産性改善や新規市場開拓を組織全体が高く認める企業風土が定着すると、優秀社員も定着する様になり、しあわせ感(Well-being)とエンゲージメントが両立する企業風土が醸成されることになります。 皆さんの会社では、どんな状況にあると思いますか? なお、エンゲージメントを改善するには、エンゲージメント2.0から、エンゲージメント3.0に進化させる必要があります。 具体的にエンゲージメント2.0及び3.0への進展をどう進めるべきかは、一般公開講座、メンタリング活用コースにて、学ぶことができます。 また、個別研修に興味をお持ちの方は、概要編、実践編、タレント開発編をご覧ください。 更に、職場活性化プロジェクト、しあわせ配達プロジェクト等の個別研修の実施提案もご希望により、行っておりますので、こちらから、無料個別提案の希望をお知らせください。 |
しあわせ戦略での成熟モデルとは? |
日本でも、健康経営が注目され、「しあわせ施策」を重点的に打ち出している企業が増えていることは、大変好ましいことです。
しかし、この「しあわせ戦略」を実践する上で、重要な点は、上記に紹介した5分野すべてに関して、配慮をしないと高いレベルのしあわせ戦略と言えません。 例えば、わが社には、健康を重視する福利厚生制度があるから、優れていると自慢しても、それは、まだ、レベル1だと言われます。 個人レベルでの支援サービスまで、出来てますか? 過度なストレス、パワハラを常套手段として、行っていれば、レベル2に達したとは言えません。 将来必要になるスキル開発の機会、キャリア支援を行っていなければ、レベル3とは言えません。 更には、持続的社会を創造するための地域貢献活動に対する支援を行っていれば、レベル4に到達したと言えます。 こう考えると、皆さんの会社は、どのレベルにありますか? どのレベルの「しあわせ戦略」を目指すのかを念頭に、中長期計画を作成してください。 具体的にエンゲージメント2.0及び3.0への進展をどう進めるべきかは、一般公開講座、メンタリング活用コースにて、学ぶことができます。 また、個別研修に興味をお持ちの方は、概要編、実践編、タレント開発編をご覧ください。 更に、職場活性化プロジェクト、しあわせ配達プロジェクト等の個別研修の実施提案もご希望により、行っておりますので、こちらから、無料個別提案の希望をお知らせください。 |
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国際メンタリング&コーチングセンター
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